Restreindre la liberté des salariés de sexe masculin dans leur façon de se coiffer : la Cour de cassation sanctionne pour discrimination fondée sur le sexe

L’Institut international des droits de l’Homme et de la paix et l’Université de Caen Normandie s’associent pour une série de « Points de vue » exclusifs.

« Restreindre la liberté des salariés de sexe masculin dans leur façon de se coiffer : la Cour de cassation sanctionne pour discrimination fondée sur le sexe »

par Elisa JEANNE
Etudiante en Master 2 Droit des libertés
à l’Université de Caen Normandie

Affaire : Cass. Soc., 23 novembre 2022, 21-14.060

I. – Textes

• Code du travail, Article L.1121-1
• Code du travail, Article L.1132-1 (dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2012-954 du 6 août 2012)
• Code du travail, Article L.1133-1
• Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail
• Directive 2006/54/CE du Parlement européenne et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe d’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matières d’emploi

II. – Contexte

Le principe de non-discrimination procède du principe d’égalité, qui est un principe constitutionnel. Au sens juridique du terme, la discrimination est le fait de traiter de façon différente des personnes placées dans une situation comparable, en raison de critères précis. Toutefois, le Conseil d’Etat et le Conseil constitutionnel admettent une différence de traitement si la loi l’autorise, si l’intérêt général le justifie ou si la situation présente des différences qui la justifient (CE 10 mai 1974, Denoyez et Chorques, n° 88032, 88148 et Cons. const. 12 juill. 1979, n° 79-107 DC, Pont à péage).

Le principe est plus spécialement formulé en droit du travail. Plusieurs directives de l’Union européenne tendent à garantir égalité de traitement et non discrimination entre les travailleurs (directives 2000/78/CE et 2006/54/CE) en posant plusieurs critères de distinction prohibés : la race, la religion, le handicap, l’âge, le sexe ou l’orientation sexuelle. Ces directives ont été transposées, notamment, par la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008. Dès lors, le code du travail interdit de licencier ou de sanctionner un salarié pour un motif discriminatoire à peine de nullité (C. trav., L.1132-1; L.1132-4). Toutefois, il admet des exceptions à condition qu’elles répondent à des exigences professionnelles essentielles et déterminantes (C. trav., L.1133-1). Ces restrictions doivent êtres justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (C. trav., L.1121-1). Dans le cadre d’une action en justice, la charge de la preuve est allégée au profit du salarié demandeur, qui doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination, l’employeur devant alors prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (C. trav., L.1134-1).

Le problème de droit ici est de savoir si le fait pour un employeur de restreindre la liberté d’un salarié de sexe masculin dans sa façon de se coiffer est discriminatoire.

III. – Analyse

En l’espèce, le demandeur était steward de la compagnie aérienne Air France. En 2005, l’employeur lui a refusé de se présenter à l’embarquement au motif que sa coiffure, des tresses africaines nouées en chignon, n’était pas autorisée par les règles du port de l’uniforme pour le personnel navigant commercial masculin, alors qu’il l’était pour le personnel féminin. Le salarié a alors porté une perruque pour dissimuler sa coiffure afin de pouvoir travailler.

Après avoir été dans premier temps mis à pied pour présentation non conforme aux règles du port de l’uniforme, puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le salarié invoque avoir subi une discrimination en raison de son sexe, et demande en conséquence, notamment, des dommages et intérêts ainsi la nullité de son licenciement. Il est débouté par les juges du fond. Ces derniers estiment, d’une part, que l’existence de cette différence d’apparence, admise à une période donnée entre hommes et femmes en termes, notamment, de coiffure, reprend les codes en usage, et ne peut être qualifiée de discrimination, d’autre part, que la présentation du personnel navigant commercial en contact avec la clientèle fait partie intégrante de l’image de marque de la compagnie, ce qui est une cause valable de limitation de la libre apparence des salariés.

Le salarié forme un pourvoi en cassation fondé sur les articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail. Il invoque le non respect des règles spécifiques à l’aménagement de la preuve en matière de discrimination. En effet, ayant présenté des éléments de fait laissant présumer une discrimination fondée sur le sexe, découlant du manuel relatif au port de l’uniforme lui-même, il appartenait à l’employeur d’établir que sa décision était fondée sur un motif objectif étranger à toute discrimination ; or, il n’a pas été établi en quoi l’apparence du salarié nuirait à l’image de la société, la cour d’appel allant même jusqu’à estimer que la différence de traitement n’est pas une discrimination car elle était communément admise à une période donnée entre les hommes et les femmes.

La Cour de cassation s’appuie sur les articles L 1121-1, L 1132-1 (antérieure à la loi du 6 août 2012) et L 1133-3 du code du travail, ainsi que sur la directive 2006/54/CE et l’arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne du 14 mars 2017, Micropole Univers, C-188-15. Elle rappelle que les différences de traitement en raison du sexe doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle véritable et déterminante et être proportionnées au but recherché, c’est-à-dire une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause.

En conséquence, la Haute juridiction considère que la perception sociale de l’apparence physique des genres masculin et féminin et l’image de marque de la compagnie aérienne sont des considérations subjectives. Elle en déduit une discrimination fondée sur l’apparence physique en lien avec le sexe. La fonction de steward ne permet pas d’interdire aux hommes une coiffure autorisée aux femmes.

IV. – Portée

La Cour de cassation souhaite renforcer la protection des libertés individuelles des salariés. Pour cela, elle s’appuie sur la notion d’exigence professionnelle essentielle et déterminante. Le code du travail dispose que l’appartenance à l’un ou l’autre sexe peut constituer une condition déterminante pour les emplois d’artistes, mannequins, ou modèles C. trav., R.1142-1). Pour toute autre profession, une différence de traitement liée à l’apparence doit correspondre à une nécessité absolue et non discutable. Les juges s’appuient sur la jurisprudence de la CJUE relative au port du voile islamique pour affirmer que les codes sociaux et l’image de marque sont des considérations subjectives ne justifiant aucune restriction fondée sur le sexe. La liberté individuelle des salariés n’est donc pas limitée à l’invocation de la liberté religieuse. Cette décision est à rapprocher de l’arrêt du 11 janvier 2012 dans lequel le licenciement d’un serveur a été considéré comme discriminatoire car il refusait de retirer ses boucles d’oreilles pendant son service, alors même qu’elles étaient autorisées pour les serveuses. Cependant, la Cour va plus loin que la liberté vestimentaire, la coiffure est l’expression de la personnalité et de la vie privée des individus et mérite donc une protection vigoureuse afin de n’admettre que des restrictions pour des raisons objectives contraignantes comme les questions d’hygiène et de sécurité.

Cette décision est aussi conforme à la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme relative à l’article 14 de la Convention EDH, qui n’admet une différence de traitement que si elle répond à une « justification objective et raisonnable » (CEDH, 23 juillet 1968, Affaire linguistique belge). Elle considère que la discrimination fondée sur le sexe ne peut se justifier que par de solides raisons. Dès lors, la Cour de cassation, influencée par le droit de l’Union et le droit européen, retient une conception extensive de la discrimination fondée sur le sexe.